Ouderschapsverlof is het recht van ouders om tijdelijk minder of niet te werken na de geboorte of adoptie van een kind. In Nederland is ouderschapsverlof al jaren een wettelijk recht, maar de regeling is de afgelopen jaren flink veranderd. Sinds 2 augustus 2022 is een deel van het ouderschapsverlof betaald via het UWV. Dat klinkt goed, maar er zijn veel vragen: wie heeft recht op ouderschapsverlof, hoeveel uur mag je opnemen, wat krijg je uitbetaald en hoe vraag je het aan? Dit artikel geeft een volledig overzicht van de regels, de betaling en de praktische stappen.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is verlof dat een werknemer kan opnemen om voor een kind te zorgen. Het staat los van zwangerschapsverlof (voor de bevalling) en kraamverlof (voor de partner direct na de geboorte). Ouderschapsverlof is bedoeld voor de periode daarna, de eerste levensjaren van het kind, en kan flexibel worden ingezet.
Het recht op ouderschapsverlof geldt voor beide ouders, zowel de biologische moeder als de vader of meemoeder, maar ook voor adoptieouders en pleegouders. Voorwaarde is dat je een dienstverband hebt: zelfstandigen (zzp’ers) hebben geen recht op wettelijk ouderschapsverlof en vallen buiten de UWV-uitkering.
Hoeveel ouderschapsverlof heb je recht op?
Elk kind geeft recht op 26 weken ouderschapsverlof per ouder. Het verlof mag worden opgenomen tot het kind 8 jaar oud is. Je hoeft de 26 weken niet aaneengesloten op te nemen: je kunt het spreiden over meerdere periodes of gedeeltelijk werken. De wet stelt een minimumaantal te werken uren niet vast, maar de manier waarop je het verlof opneemt, moet je regelen met je werkgever.
Voorbeeld: iemand die 40 uur per week werkt en 26 weken fulltime verlof opneemt, gebruikt 26 x 40 = 1040 verlofuren. Dezelfde medewerker kan er ook voor kiezen om een jaar lang de helft te werken (20 uur per week), wat ook op 1040 verlofuren uitkomt.
Let op: de 26 weken zijn per kind, niet per werknemer. Als je twee kinderen krijgt, heb je bij elk kind opnieuw recht op 26 weken. Als beide ouders gebruikmaken van het recht, krijgt elk kind dus maximaal 52 weken ouderschapsverlof vanuit het gezin samen.
Betaald ouderschapsverlof: wat krijg je?
Tot 2 augustus 2022 was ouderschapsverlof volledig onbetaald (tenzij je werkgever vrijwillig iets betaalde). Vanaf die datum is 9 van de 26 weken ouderschapsverlof betaald via het UWV, mits je het verlof opneemt in het eerste jaar na de geboorte of adoptie van het kind.
De UWV-uitkering bedraagt 70 procent van het dagloon, met een maximum van 70 procent van het maximumdagloon. Het maximumdagloon wordt jaarlijks vastgesteld door het UWV. In 2025 bedraagt het maximumdagloon circa 286 euro bruto per dag. Dat betekent dat de maximale uitkering 70 procent van 286 euro = circa 200 euro bruto per dag is.
De uitkering wordt niet direct aan de werknemer betaald: het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, die het vervolgens doorstort aan de medewerker. In de praktijk verloopt dit administratief via de salarisverwerking.
De betaalde 9 weken gelden alleen voor verlof in het eerste levensjaar van het kind. Neem je verlof op nadat het kind ouder is dan een jaar, dan is dat altijd onbetaald (tenzij je werkgever iets aanbiedt). De 17 resterende weken van de in totaal 26 weken zijn onbetaald, ongeacht wanneer je ze opneemt.
Wie heeft recht op de UWV-uitkering?
Om recht te hebben op de UWV-uitkering voor betaald ouderschapsverlof, gelden de volgende voorwaarden: je bent werknemer (loondienst), je neemt verlof op in het eerste levensjaar van het kind, je was ook al werknemer bij het begin van het verlof, en je neemt het verlof op als verkort werken (je werkt minder uren, niet helemaal niet). Werknemers met een tijdelijk contract komen ook in aanmerking, mits het contract op het moment van het verlof nog loopt.
Zelfstandigen, freelancers en zzp’ers hebben geen recht op de wettelijke regeling voor ouderschapsverlof en de UWV-uitkering. Sommige brancheregelingen of verzekeringen voor zelfstandigen bieden echter wel vergelijkbare mogelijkheden: informeer bij jouw beroepsvereniging of verzekeraar.
Hoe vraag je ouderschapsverlof aan?
Je vraagt ouderschapsverlof aan bij je werkgever, niet bij het UWV. De werkgever regelt vervolgens de UWV-aanvraag voor de betaalde weken. De wettelijke aanmelddatum is minstens twee maanden voor de gewenste ingangsdatum van het verlof. Je meldt schriftelijk: de gewenste startdatum, de duur, het aantal verlofuren per week en de spreiding over de week.
Je werkgever kan in principe alleen onder bijzondere omstandigheden het verzoek om ouderschapsverlof weigeren of aanpassen. De werkgever mag de spreiding of het tijdstip van het verlof wel aanpassen als er zwaarwegend bedrijfsbelang is, maar alleen als hij dit uiterlijk vier weken voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk kenbaar maakt. In de praktijk gaan de meeste werkgevers akkoord met een redelijk voorstel.
Stap voor stap: 1. Melding bij werkgever, minimaal twee maanden voor ingangsdatum, schriftelijk, met vermelding van startdatum, duur, uren per week en verdeling over de week. 2. Werkgever verwerkt de aanvraag en dient de UWV-aanvraag in voor de betaalde weken. 3. UWV beoordeelt en keert uit aan de werkgever. 4. Werkgever verwerkt de uitkering in de salarisadministratie.
Ouderschapsverlof en pensioen
Een aandachtspunt dat veel ouders over het hoofd zien: de gevolgen van ouderschapsverlof voor de pensioenopbouw. Tijdens onbetaald verlof stop je met werken, maar je werkgever betaalt ook geen pensioenpremie over de niet-gewerkte uren. Dit kan leiden tot een gat in de pensioenopbouw.
De regels over pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof zijn afhankelijk van het pensioenreglement van jouw pensioenfonds of verzekeraar. Sommige regelingen handhaven de pensioenopbouw tijdens onbetaald verlof, andere niet. Lees het pensioenreglement van je werkgever of neem contact op met het pensioenfonds om te weten wat de gevolgen zijn.
Tijdens de betaalde 9 weken (met UWV-uitkering van 70 procent van het dagloon) is de pensioenopbouw doorgaans ongewijzigd, omdat de uitkering als loon wordt behandeld. Maar dit verschilt per pensioenregeling.
Ouderschapsverlof en vakantiedagen
Tijdens ouderschapsverlof bouw je vakantiedagen op naar rato van het aantal gewerkte uren. Ben je volledig met verlof, dan bouw je geen vakantiedagen op. Werk je gedeeltelijk, dan bouw je op over de uren dat je werkt. Dit is wettelijk geregeld in de Wet arbeid en zorg.
Bestaande vakantiedagen worden niet automatisch omgezet in ouderschapsverlof. Je mag je vakantiedagen opnemen naast of in aanvulling op het ouderschapsverlof als je dat wilt, maar dat gaat buiten de 26 weken ouderschapsverlof om.
Ouderschapsverlof en ziekmelding
Als je ziek wordt tijdens het ouderschapsverlof, stopte het verlof in veel gevallen niet automatisch. De wet regelt dit niet expliciet: of je verlof wordt onderbroken bij ziekte, hangt af van de afspraken met je werkgever en het arbeidscontract. Dit is een punt om vooraf te bespreken met de werkgever, zodat je niet voor verrassingen staat als je tijdens de verlofperiode ziek wordt.
Cao en aanvullende regelingen
Naast de wettelijke minimumregeling bieden veel cao’s aanvullende regelingen voor ouderschapsverlof. Denk aan een hogere uitkering dan de wettelijke 70 procent, een langere betaalde periode of meer flexibiliteit in de manier van opnemen. Controleer de cao die voor jou van toepassing is: die staat doorgaans op de website van de branchevereniging of in je arbeidsovereenkomst.
Voorbeelden van sectoren met ruimere regelingen: overheid, onderwijs en zorg bieden soms een hoger percentage van het salaris tijdens ouderschapsverlof. In de commerciële sector variëren de aanvullende regelingen sterk per werkgever.
Sommige werkgevers bieden bovenop de wettelijke regeling ook betaald verlof aan tijdens de onbetaalde 17 weken, of stellen de medewerker vrij om verlof op te nemen zonder de wettelijke twee-maanden-termijn. Bespreek de mogelijkheden met HR of je leidinggevende.
Ouderschapsverlof voor adoptie en pleegzorg
Het recht op ouderschapsverlof geldt ook voor adoptieouders en pleegouders. Het kind hoeft niet biologisch van jou te zijn. De 26 weken verlof staan ook voor adoptie- en pleegouders open, met dezelfde regels voor betaling (9 weken betaald via UWV in het eerste jaar na opname in het gezin) en hetzelfde aanvraagproces.
Adoptieouders hebben naast het ouderschapsverlof ook recht op adoptieverlof: maximaal 6 weken, volledig betaald via het UWV (100 procent van het dagloon, met een maximum). Dit is vergelijkbaar met zwangerschaps- en bevallingsverlof voor biologische ouders. Adoptieverlof en ouderschapsverlof zijn twee aparte regelingen die naast elkaar kunnen worden ingezet.
Ouderschapsverlof en uitkering of bijstand
Heb je een WW-uitkering of een bijstandsuitkering en ga je werken én vervolgens ouderschapsverlof opnemen? Dan zijn de regels complexer. Neem contact op met het UWV of de gemeente om te begrijpen wat de gevolgen zijn voor jouw uitkering. In sommige situaties kan het opnemen van onbetaald verlof gevolgen hebben voor de hoogte of duur van de WW-uitkering.
Belastingaspecten van ouderschapsverlof
De UWV-uitkering voor de betaalde 9 weken ouderschapsverlof is belastbaar inkomen. Je betaalt er loonbelasting over, net als over je gewone salaris. Dit gebeurt automatisch via de werkgever. Het lagere inkomen tijdens ouderschapsverlof kan gevolgen hebben voor de hoogte van toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag): het inkomen in het jaar van het verlof is bepalend voor het toeslagrecht en kan afwijken van de eerder opgegeven schatting.
Pas je toeslagen aan via Mijn Toeslagen (de Belastingdienst) zodra je weet dat je inkomen daalt door het verlof. Zo voorkom je terugbetaling achteraf.
Ouderschapsverlof en belastingaftrek
Ouderschapsverlof zelf is niet fiscaal aftrekbaar. Maar als je door het verlof extra kosten maakt (bijvoorbeeld voor een oppas of kinderopvang), kunnen deze in bepaalde situaties aftrekbaar zijn. Dit valt echter onder de reguliere regels voor kinderopvangkosten en de kinderopvangtoeslag, niet onder een aparte aftrekpost voor ouderschapsverlof.
Combinatie met andere verlofvormen
Ouderschapsverlof is te combineren met andere verlofvormen, maar let op de volgorde en de regels:
Zwangerschaps- en bevallingsverlof: voor de moeder gaat dit vooraf aan het ouderschapsverlof. Bevallingsverlof loopt van minimaal 10 tot maximaal 16 weken en wordt betaald door het UWV (100 procent van het dagloon). Na het bevallingsverlof begint de moeder opnieuw te werken, waarna ze het ouderschapsverlof kan inzetten.
Geboorteverlof (kraamverlof) voor de partner: direct na de bevalling heeft de partner recht op 1 week geboorteverlof (volledig betaald) en daarna aanvullend geboorteverlof van maximaal 5 weken (betaald via UWV op 70 procent van het dagloon), op te nemen binnen 6 maanden na de geboorte. Dit staat los van het ouderschapsverlof van de partner.
Verlof voor bijzondere omstandigheden: een kind dat in het ziekenhuis ligt, een ziek kind (calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof) zijn aparte verlofvormen die buiten de 26 weken ouderschapsverlof vallen.
Praktische tips voor het plannen van ouderschapsverlof
Denk op tijd na over de planning: wie van beide ouders neemt wanneer verlof op? Neem je het gelijktijdig of na elkaar? Gelijktijdig verlof geeft meer tijd als gezin, maar betekent ook twee keer inkomstenderving tegelijk. Na elkaar opnemen spreidt het effect op het inkomen maar verlengt de periode dat een ouder minder werkt.
Financiële voorbereiding: bereken vooraf hoeveel je netto overhoudt tijdens het verlof. Trek niet alleen de 70 procent UWV-uitkering af van je bruto salaris, maar houdt ook rekening met belastingen, toeslagwijzigingen en eventuele eigen bijdrage kinderopvang. Een spreadsheet met je maandelijkse vaste lasten (hypotheek of huur, verzekeringen, abonnementen) versus het verwachte inkomen tijdens het verlof geeft inzicht.
Sparen voor de onbetaalde weken: de betaalde 9 weken zijn fijn, maar als je ook de overige 17 weken wilt opnemen, heb je een financieel plan nodig. Overweeg om in de maanden voor de bevalling extra te sparen om het inkomstenverlies op te vangen.
Flexibel verlof: overweeg of een gedeeltelijk verlof (minder uren werken in plaats van helemaal niet werken) voor jullie praktisch is. Zo behoud je wat inkomen en blijf je in contact met je werk, terwijl je toch meer tijd voor je kind hebt.
Bespreek het vroeg met je werkgever: hoe vroeger je het gesprek aangaat over je wensen voor ouderschapsverlof, hoe meer ruimte er is voor maatwerk. Veel werkgevers werken graag mee aan een oplossing die voor beide partijen werkt.
Veelgestelde vragen over ouderschapsverlof
Wat als mijn kind vroeg geboren is (prematuur)? De regels zijn hetzelfde: je hebt recht op 26 weken ouderschapsverlof per ouder. De ingangsdatum van de betaalde 9 weken is gekoppeld aan de geboortedatum van het kind, niet aan de uitgerekende datum. Informeer bij het UWV over de precieze regels bij een vroeggeboorte.
Kan ik ouderschapsverlof overdragen aan mijn partner? Nee. Het recht op ouderschapsverlof is persoonlijk: 26 weken per ouder, niet overdraagbaar. Maakt je partner geen gebruik van het verlof, dan vervalt het recht.
Kan ik mijn ouderschapsverlof later alsnog opnemen? De onbetaalde weken (en eventuele betaalde weken die je niet in het eerste levensjaar hebt opgenomen) mogen worden opgenomen tot het kind 8 jaar oud is. Na de achtste verjaardag van het kind vervalt het recht op de niet-opgenomen weken.
Mag mijn werkgever mij ontslaan tijdens ouderschapsverlof? Nee. Ontslag tijdens ouderschapsverlof is verboden, tenzij er een dringende reden is. Dit ontslagverbod loopt van de aanvraag van het verlof tot het einde van het verlof.
Ouderschapsverlof in internationaal perspectief: hoe scoort Nederland?
Nederland doet het internationaal gezien niet slecht met 26 weken per ouder, maar vergeleken met de Scandinavische landen is er nog ruimte voor verbetering. Zweden is het bekendste voorbeeld: ouders hebben samen recht op 480 dagen ouderschapsverlof, waarvan 90 dagen voor elke ouder zijn gereserveerd (het zogenaamde vadermaandensysteem). Het verlof wordt betaald op 77 à 80 procent van het dagloon. Dat is aanzienlijk meer dan de Nederlandse 70 procent over 9 weken.
Noorwegen hanteert een vergelijkbaar model: 49 weken betaald verlof bij 100 procent van het salaris, of 59 weken bij 80 procent. Van die weken zijn er 15 specifiek voor de vader gereserveerd. Gebruik je ze niet, dan vervallen ze. Dit systeem heeft in Noorwegen geleid tot een forse stijging van het percentage vaders dat daadwerkelijk ouderschapsverlof opneemt.
Duitsland werkt met het Elterngeld: ouders krijgen 65 procent van het nettoloon, tot maximaal 14 maanden samen, met een bonus als beide ouders verlof opnemen. De uitkering is hoger naarmate het eerder verdiende loon lager was, om ook minder verdienende ouders te stimuleren. In de praktijk pakt dat anders uit dan in Nederland, waar de 70 procent het maximum dagloon als plafond heeft.
Het Verenigd Koninkrijk heeft een gedeeld ouderschapsverlof (Shared Parental Leave) waarbij de totale pot van maximaal 50 weken vrij kan worden verdeeld tussen de ouders. De uitkering is echter laag: 184 pond per week of 90 procent van het gemiddelde weekloon als dat lager is. In de praktijk nemen weinig vaders meer dan een paar weken op.
Wat valt op in internationale vergelijkingen? Landen waar een deel van het verlof specifiek voor de vader is gereserveerd en niet overdraagbaar, zien een hoger gebruik bij vaders. In Nederland is het verlof volledig flexibel en overdraagbaar (niet naar de partner, maar je kunt zelf kiezen wanneer je het opneemt), maar er is geen vaderspecifieke reserve die vervalt als je hem niet gebruikt. Daardoor nemen Nederlandse vaders nog altijd minder ouderschapsverlof op dan moeders.
De Europese richtlijn Work-Life Balance (2019) verplicht lidstaten tot minimaal 4 maanden ouderschapsverlof per ouder, waarvan 2 maanden niet overdraagbaar zijn. Nederland voldoet inmiddels aan die minimumnorm, maar de discussie over een verder uitbreiding van het betaalde gedeelte gaat door. Ouderorganisaties en vakbonden pleiten voor een verhoging van de betaalde periode van 9 naar minimaal 13 weken, om de financiële drempel voor vaders om verlof op te nemen verder te verlagen.
Wat staat er op de politieke agenda voor ouderschapsverlof?
De regeling van 2022 is niet het eindpunt. In Den Haag loopt al geruime tijd een discussie over de vraag of de betaalde periode lang genoeg is en of de uitkering van 70 procent voldoende is om het verlof aantrekkelijk te maken voor vaders en voor ouders met een lager inkomen. Bij 70 procent van een modaal salaris is het inkomstenverlies te overzien, maar voor lagere inkomens kan dit net het verschil zijn tussen wel of geen verlof opnemen.
Het debat richt zich op drie thema’s. Het eerste is de hoogte van de uitkering: zou die omhoog moeten naar 80 of 90 procent van het dagloon om drempelvrij gebruik te stimuleren? Het tweede is de duur: de 9 betaalde weken worden door vakbonden en ouderorganisaties als te kort beschouwd. Het derde thema is gelijkheid: nemen vaders evenveel verlof op als moeders? De cijfers van het CBS laten zien dat dit nog niet het geval is. De verwachting is dat er de komende jaren verdere stappen worden gezet om de regeling aantrekkelijker en toegankelijker te maken, al is de financiering een knelpunt in tijden van bezuinigingen.
Sommige partijen bepleiten ook betaald ouderschapsverlof voor zelfstandigen: nu vallen zzp’ers volledig buiten de wettelijke regeling. Er zijn initiatieven om een vrijwillige verzekeringsvorm voor zelfstandigen te ontwikkelen, vergelijkbaar met de zwangerschapsuitkering voor zelfstandigen via het UWV (de Waz-uitkering). Of dit ook voor ouderschapsverlof wordt doorgevoerd, is op dit moment nog onzeker.
Werkgevers volgen de politieke ontwikkelingen van nabij. Veel grote werkgevers bieden inmiddels al meer dan het wettelijk minimum: een hogere uitkering tijdens het verlof, een langere betaalde periode of meer flexibiliteit in de opnamevorm. Deze cao-verbeteringen zijn deels een reactie op de krappe arbeidsmarkt: het aanbieden van goede arbeidsvoorwaarden rondom ouderschap is een wervings- en retentie-instrument geworden. De kans is groot dat de komende jaren meer cao’s aanvullende afspraken bevatten over ouderschapsverlof, los van wat de wet vereist.
De informatie in dit artikel is bedoeld als algemene voorlichting en vervangt geen professioneel financieel of juridisch advies. Raadpleeg een specialist voor jouw persoonlijke situatie.
Veelgestelde vragen
De meest gestelde vragen over dit onderwerp